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河南快河南快三最新开奖结果走势图:獵頭:這是我看過最全的內部競聘攻略,建議收藏!


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/3/6
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內部競聘不但可以為企業的節省招募成本,同時還可以為內部員工提供晉升機會,從而激勵內部員工更好的工作。

隨著人才競爭日益激烈,內部競聘逐漸成為各大企業首選的招募方式。

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海爾的新架構

2017年上半年,青島海爾營業收入同比增長59%,除了購并GE這個因素之外,各個小微高速增長也是一個非常重要的原因。

海爾的“人單合一”已經實踐了8年的時間,新的理念要用新的架構支撐,海爾由此形成了這樣的架構:只有三類員工,平臺主、小微主和創客,每個員工都是一名創客,員工自由組合,在內部搶單競聘成為小微主,張瑞敏希望每一個員工都能成為自己的CEO,但這個位置并非一勞永逸,如果項目運行過程不理想,CEO難以勝任,就會遭到淘汰。

海爾不僅小微主通過內部競聘產生,集團總裁張瑞敏也一直主張營造“賽馬”的公平機制,空缺的崗位都在公告欄統一貼出來,采用內部競爭上崗的方式,任何員工都可以參加應聘。

新時代背景下,越來越多的企業采用海爾的小微和內部創客的形式,隨之帶來的是組織變革,內部競聘是組織變革的助推器,激活企業的組織活力,營造公平公正的良性競爭氛圍,同時也為打造柔性組織打下基礎。

但是任何東西不可能是百利而無一害的,競聘也是把雙刃劍,由于競聘過程的不透明造成的不公正,或者由于競聘失利而造成人才流失的事件,我們也常常有所耳聞。

圖1 內部競聘價值與風險

為充分發揮企業內部競聘的價值,降低風險,企業應該如何做呢?

我們從眾多內部競聘咨詢案例中總結出:企業內部競聘是一項系統工程,需要做好充分的準備,全面設計才能將風險降到最低。一次完整的競聘過程包含競聘準備、競聘實施、后續輔導及反饋,具體內容如圖2所示。

圖2 如何破解企業內部競聘

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競聘準備

步驟一:確定組織架構(若為變革期,則需要此步驟,若不是,可直接從步驟二開始)

組織架構的類型一般分為職能型、層次型、部門型、職權型等,不同類型的組織架構適用不同的發展階段,變革期組織架構的調整要圍繞變革思想進行。

圖3和圖4為某家公司變革期研發系統組織架構調整前后的情況,這家企業變革的目的是快速響應,將原來4-5級的架構調整為2-3級,減少信息傳遞的層級,提高信息傳遞的效率。

圖3 某公司研發中心調整前組織架構

圖4 某公司研發中心調整后組織架構

步驟二:確定競聘崗位、人數及主要職責

根據調整后的組織架構,(若未進行組織結構調整,可按照原組織架構進行)確定需要內部競聘的崗位、人數及主要職責。

表1為上述企業研發組織架構調整后確定的競聘崗位、人數和主要職責。

表1 某企業競聘崗位、人數及主要職責

確定競聘崗位后,需要領導層研討競聘崗位以冰山模型為依據的精準畫像。

冰山模型最早是由美國哈佛大學教授麥克利蘭博士提出的,包括冰山上與冰山下兩個部分,精準畫像就是找到競聘崗位所對應的冰山上與冰山下的勝任條件(見圖5)。

圖5 冰山模型與精準畫像

步驟三:確定申請條件

根據競聘崗位的精準畫像,確定報名人員需要具備的條件,可分為共性條件(基本素質、業績、年齡、學歷等)和崗位的特殊要求(專業技能、管理經驗等),如圖6為某家公司競聘報名人員需要具備的條件。

圖6 某公司競聘報名條件

步驟四:成立競聘小組

競聘小組一般由領導小組和執行小組構成,為增加競聘過程的公平性、客觀性,建議引進第三方(比如:咨詢公司)進來協助支持。

圖7 某公司競聘小組構成

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競聘實施階段

步驟五:確定競聘流程

內部競聘流程一般包含競聘報名階段、競聘評價階段、聘用決策階段、公示與聘任公布階段,如圖8為某家公司公布的詳細的競聘流程。

圖8 某公司競聘流程

步驟六:召開啟動大會

俗話說,好的開始是成功的一半。

競聘方案的宣布不僅要開啟動大會,而且規模要大,并且要請總經理講話,強調變革的思想及競聘的重要性(若企業沒有進行組織變革,此處可省略)。

召開啟動大會的目的:

第一,宣布競聘流程;第二,傳遞競聘的精神,激活內部員工積極性,鼓勵大家踴躍報名。

步驟七:工作行為測評及360評價

首先,對于候選人的軟性能力很難考察,加上競聘面試時間較短,很難全面了解競聘者的各項素質,因此需要借助一些測評工具幫助面試官對競聘者加深了解。

我們嘗試引進多種測評工具,經過大量應用檢驗對比,證明WBI(Work BehaviorInventory工作行為問卷)是一個可靠性非常高的測評工具,WBI基于大五人格心理學理論,應用全球領先的防偽裝技術以及獨到的報告解讀技術,充分保證候選人個性素質特征考察的精準度。

圖9 WBI大五人格維度與子維度介紹

其次,除了軟性素質的了解,還需要對競聘者工作經歷及過往業績進行了解,建議對競聘者收集EAS問卷(包含個人經歷和成就問卷及目前工作信息問卷),提前對競聘者背景及崗位匹配性進行了解。

圖10 EAS問卷內容

最后,為了全方位的了解競聘候選人日常工作的行為表現,需要對候選人進行360度的評價,通過直接上級、同事及下級的評價,面試官可以從各個角度了解候選人的特點。

圖11 某候選人360評估報告

步驟八:競聘演講及答辯

競聘演講主要是了解競聘者的歷史業績及對新崗位的認識和規劃,有潛力的員工會深入分析公司的現狀和機遇,對公司未來幾年的發展提供思路和建議。

競聘演講內容可以包含以下幾個方面:

現任崗位工作主要內容及業績回顧對競聘崗位工作的理解和業績目標對競聘崗位的規劃自評(競聘的優劣勢)及能力提升計劃

在競聘演講開始前,需要對面試官進行統一的培訓。

培訓內容包括面試流程、資料(測評結果和問卷)解讀、STAR面試法、評分標準等。

培訓過程中要強調競聘過程的嚴肅性、打分標準的一致性及面試交流內容和結果的保密性。

因為整個過程標準一致才會使面試結果公平、有說服力,同時競聘過程中很可能會談及關于企業的敏感性話題,保密工作很重要。

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后續輔導及反饋

面試過程中,要記錄面試官提問交流過程中的關鍵要點,每位競聘者面試結束,需要面試官及時總結競聘者的優勢及待提升點,以便所有競聘者結束后進行對比分析及出具發展報告。

競聘結束后,對于競聘成功者,需要反饋其個人工作行為特征及競聘過程中的表現,幫助其本人提高自我認知,同時要溝通新崗位的計劃及所需要的資源,提供支持及幫助,最后,根據新崗位所需的勝任力模型,幫助競聘成功者制定個人發展計劃,以便更快提升能力,適應新的工作崗位。

圖12 個人發展計劃

競聘結果公布前需要對落選者進行真誠的反饋,這是一項特別重要且不能忽略的工作。

競聘前我們會積極鼓勵大家踴躍報名、慷慨展示,但是參與后沒有獲得理想結果,無論我們的過程設計多么公正、透明,對于參與者來說,或多或少都是一種打擊,特別是如果參與人員還要留在原部門接受新任人員的領導,他的心理動態更要予以關注。

除了在報名時,我們就應該提醒所有報名人員做好心理鋪墊,在組織內營造競聘本身是一次鍛煉機會的氛圍外,我們還需要做的一項工作是,根據參加人員在競聘過程中的表現出具一份發展報告,讓其收獲大于失落。

報告中既肯定其優勢之處,也明確指出不足之處;還可以把他在整個過程中可圈可點的精彩表現予以摘錄,也把相關領導的特定點評予以展現;并且還為其接下來的發展提出有針對性的安排步驟建議,讓未成功人員看到繼續努力的方向與希望。

總之,內部競聘是一項系統工程,整個環節看似簡單,但如果真要做到細致、做出專業和水平,需要花費大量的時間和精力。

一個好的內部競聘項目是否能夠成功,除了上述分享的要點外,對企業的需求、文化和主要領導意圖的精準把握也是項目成功的關鍵要素。

作 者:王露平

來源:環球人力資源智庫(ID:ghrlib)

(來源:百度 百家)


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